Firma bez biur? Bez produktów, bez środków trwałych, bez kapitału? Firma bez pracowników? A może firma bez liderów? A może firma bez firmy?

Biorąc pod uwagę aktualne, zawrotne tempo zmian stwierdzenia „przewidywanie jest trudne, szczególnie na temat przyszłości” oraz „przyszłość nie jest już w żadnym razie taka jak kiedyś była” nabierają mniej żartobliwego znaczenia. Faktycznie coraz trudniej jest odpowiedzieć na pytania dotyczące wizji organizacji oraz liderów przyszłości. Być może najlepszą metodą na przewidywanie przyszłości okaże się jej świadome kreowanie przez liderów nowej generacji?

Zmieniają się najbardziej podstawowe definicje takie jak lojalność klientów i ich utrata – rozumiana ostatnio jako np. lojalność klientów do mobilnej aplikacji multi-bankowej, a nie lojalność do konkretnej instytucji finansowej, czy też definicja tożsamości społecznej, być może rozumianej jako tożsamość użytkowników serwisu społecznościowego. Zmieniają się podstawy prowadzenia biznesu na przykład w branży dóbr szybkozbywalnych, gdzie zanika potrzeba ekspozycji produktów. Bo przecież amerykańskie firmy transformują się już w organizacje działające tylko w formule internetowej, oferując realizację zamówień z zaskakująco krótkim – 2 godzinnym czasem dostawy, co stanowi poważną alternatywę dla tradycyjnych punktów sprzedaży. Skrajnym przykładem są firmy zmieniające się w przedsiębiorstwa zarządzające już tylko swoimi prawami do własności intelektualnej, jednocześnie stosujące outsourcing wszystkich pozostałych funkcji biznesowych. Zmienia się nawet definicja klienta rozumianego aktualnie jako np. grupa zakupowa, wirtualna tożsamość realizująca transakcje, czy też klient nabywający produkt ukryty w innym produkcie lub usłudze.

Jak pokazują przykłady skutecznych organizacji odnoszących obecnie sukces w skali lokalnej oraz globalnej – zmieniają się elementy stanowiące podstawę budowania organizacji oraz ich struktur. Konwergencja technologii i rozwiązań z różnych branż np. informatyki i infrastruktury, łatwa dostępność bardzo zaawansowanych, preintegrowanych technologii informatycznych takich jak big data, szeroko rozumiane media społecznościowe, rozwiązania mobilne, systemy analityczne itp. stanowią już dziś narzędzia wykorzystywane przez organizacje przyszłości.

            Od kilku dekad obserwujemy brak nowych propozycji struktur organizacji przyszłości, być może nie mamy nowych „guru”, którzy jak do tej pory, przedstawialiby nowe idee, propozycje; być może nie ma na nie zapotrzebowania. Strategia rozwoju organizacji przyszłości wydaje się być stymulowana przez szybszy niż kiedykolwiek rozwój otaczających nas technologii. Wpływa na nią łatwość dostępu do najbardziej zaawansowanych rozwiązań i wielowymiarowej analizy gigantycznej, teoretycznie nie możliwej do szybkiego przeanalizowania przez użytkownika ilości informacji.

Aktualne struktury korporacyjne często bazują na modelach i rozwiązaniach organizacyjnych pochodzących z lat sześćdziesiątych, czy mogą więc być ciągle funkcjonalne w coraz bardziej dynamicznych i płynnych warunkach rynkowych ery informatycznej? Jakich rozwiązań po stronie organizacji wymaga dostosowanie się do zmieniającego się otoczenia rynkowego, nowych kanałów sprzedaży,  modeli biznesowych,  modeli dystrybucyjnych, nowych zasad budowania wartości dodanej dostarczanych rozwiązań co  skutkuje potrzebą ciągłego transformowania się organizacji i cyklicznego udoskonalania procesów i strategii. Na tę dynamikę zmian nakłada się dodatkowo specyfika lokalna prowadzonej działalności – różnice kulturowe, indywidualizacja oczekiwań, różnice w sposobie podejmowania decyzji, a także poziom dojrzałości lokalnej gospodarki.

            Zadajemy sobie pytanie jak będzie wyglądała organizacja przyszłości oraz jakie będą atrybuty zapewniające jej sukces rynkowy oraz możliwość budowania przewagi nad konkurencją. Jaka będzie rola nowych liderów tworzących kulturę organizacji oraz jej strategię utrudniającą funkcjonowanie konkurencji? 

Zmienia się sposób prowadzenia działalności biznesowej dzięki nowym technologiom, które pomagają cyklicznie zwiększać produktywność i zmieniać sposób budowania relacji z klientem nowej generacji. Zmienia się tym samym sposób realizacji oczekiwań klientów poprzez takie trendy jak produkcja zindywidualizowana, która stała się już modelem funkcjonowania wielu przedsiębiorstw produkcyjnych w Polsce.

Pojawienie się nowych modeli biznesowych takich jak dostarczanie wszelkiego rodzaju rozwiązań w formie długofalowo zakontraktowanej usługi, czy też rozwiązań połączonych w pakiety produktów pochodzących z różnych branż, z jednej strony stymuluje sprzedaż i wzrost wyceny organizacji, ale z drugiej skutkuje zmianą kompetencji oczekiwanych od skutecznych liderów i pracowników.

W aspekcie zarządzania nieuniknione wydaje się  więc być jednoczesne czerpanie z różnych modeli i nurtów, a więc próba tworzenia organizacji hybrydowych, doboru i komponowania wybranych elementów różnych modeli biznesowych, technik i metod zarządzania oraz metodyk sprzedaży. Przykładem jest poszukiwanie i wzmacnianie nowych kompetencji członków zespołów, tworzenie programów rozwojowych dla liderów i pracowników. Połączenie nowych kompetencji zespołów wirtualnych i rozproszonych skutkuje możliwością realizacji nowych rodzajów projektów np. koncentrujących się na wykreowaniu innowacyjnych form usług i produktów. Przeobrażeniu muszą ulec nasze wyobrażenia dotyczące utrwalonych schematów działań i ról.

Obserwujemy zmianę systemu wartości, zmianę sposobu oddziaływania,  tworzenie się struktur heteroarchicznych, charakteryzujących się brakiem dominującego lidera, przy jednoczesnej próbie tworzenia organizacji globalnych funkcjonujących w ramach ogólnoświatowego systemu ekonomicznego. Pojawia się potrzeba odnalezienia autentycznych liderów, szybko dostosowujących się do zmian, wdrażających czerpiący z wielu wzorców model organizacji umożliwiający zarządzanie przedstawicielami  pokolenia Y prawdopodobnie dosyć często preferującymi struktury hierarchiczne i nastawionymi na wypełnianie procedur, w przeciwieństwie do podejmowania samodzielnie inicjatywy. Lider organizacji przyszłości porównywany jest przez prof. Płoszajskiego do „przerażonego kameleona”, który natychmiast reaguje na zmiany otoczenia, czasami decydując się na ujawnianie swoich słabszych stron. Lider nowej generacji buduje samodzielnie funkcjonującą organizację, osiągającą sukces dzięki wielowymiarowo myślącym liderom efektywnie zarządzanych obszarów, którzy jednocześnie myślą o  „dużych” sprawach takich jak ekonomia cyrkularna, ekologia, zrównoważony rozwój organizacji i społeczeństwa, ale także o tym jak będzie się cyklicznie transformowała ich organizacja przyszłości. Lider ten przewiduje przyszłość aktywnie ją kreując.

 

Jeżeli powyższa tematyka spotkała się z Państwa zainteresowaniem - zapraszamy do kontaktu: Kontakt